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河北:法有明规"旷工"岂容被玩儿坏?
日期:2018-09-11 浏览次数: 字号:[ ]

恰到好处的分寸,是法律规则的“美”之所在。考勤制度是用人单位经营管理的基础。职工任性、随意的无故旷工行为,既损害劳动合同的严肃性,也妨害用人单位的生产经营秩序。对此,职工群众、工会组织、经营者等具有较高的共识,用人单位的规章制度一般均有旷工及处罚的规定。但是,部分用人单位滥用旷工制度,违法扩大用工自主权,不仅屡屡被司法机关予以否定评价,也与全社会目前正在大力推动的“高质量发展”要求相违背。

  案例一:迟到半小时算旷工 法院判决不支持
  ■基本案情                       
  员工多次迟到遭辞退
  要求公司返还被扣发工资
  2012年3月,王先生入职某文化艺术有限公司(以下简称某公司)。双方签订了自当日起至2015年3月期间的劳动合同,约定王先生的工资标准为每月8000元。在职期间,王先生执行每周工作5天、每天工作时间为8:30-17:30(午休1小时)的工时制,并通过打卡方式进行考勤。由于王先生在2014年3月至5月期间多次迟到,公司根据打卡记录情况,对其工资进行了扣发。公司还依据其规章制度:“单月迟到30分钟以上的次数超过三次视为旷工,自动解除劳动合同”,在对王先生处以扣发三倍日工资的重罚后,于2014年5月26日将其辞退。
  王先生以扣发工资不合法,要求公司支付工资为由,向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决,公司支付王先生2014年3月至2014年5月期间的工资差额10199元。
  ■法院裁判:                      
  迟到行为已进行相应扣款
  再行扣罚于法无据
  某公司不服裁决,向一审法院提起诉讼。
  庭审中,公司提交了考勤簿并表示,2014年3月至5月这两个月期间,王先生迟到30分钟以上的次数分别为13次、7次。公司根据规章制度对其迟到时长进行核算,分别在工资中扣款1737元及962元。此外,因王先生上述两个月迟到30分钟以上的次数均超过3次,故自第4次起按照当日旷工计算,一次扣发当日3倍的工资。
  公司表示,其《员工守则》载明:“员工未请假擅自迟到、离岗,每次30分钟以上每月超过3次者、无故缺勤或请假未批准不到岗者,一律按旷工论处,旷工每天按3倍工资处罚,自动解除劳动合同……”公司还提交了《关于王先生的考勤说明》。载明:“2014年4月,王先生以对公司新的《员工守则》不知晓为由,拒绝执行新的《员工守则》。王先生经和总经理协商,自2014年4月开始执行新的《员工守则》……”下方载有王先生的签字。公司还提交了考勤打卡记录,但未载有王先生签字。
  而王先生则表示,其签字时,公司并未向其出具《员工守则》,且公司告知其工作时间可较为弹性,双方也已就此达成口头约定。公司提交的《关于王先生的考勤说明》中,也并无公司公章及其他人员签字。王先生对考勤簿记录的情况予以认可,但表示,晚打卡是因为其工作时间较为弹性。
  法院认为,王先生虽主张与公司口头约定执行弹性工作制,但未能就此提出证据,故不予采纳。采纳某公司的主张,认定王先生上述晚打卡考勤的行为构成迟到。某公司依据迟到时长在相应期间的工资中分别扣除1737元及962元,王先生对此表示认可,法院对此不持异议。
  进而,公司在《员工守则》中针对员工迟到超过30分钟的情况,作出扣罚当日三倍工资的规定,并对王先生实际执行。对此,王先生虽然存在多次迟到超过30分钟的情况,但气后续均到岗工作,且履行了作为劳动者一方提供劳动的义务,公司理应向王先生支付对应期间的劳动报酬。现某公司已针对王先生迟到行为进行了相应扣款,在此基础上再行扣罚当日三倍工资的行为,违反了《劳动合同法》的强制性规定,欠缺合理性依据。
  一审判决,某公司支付王先生工资差额10199元。该判决已生效。
  ■权益提醒:                      
  以“视为旷工”方式扩大旷工的范围
  对职工显失公允
  旷工和缺勤、迟到、早退均属违反工作时间规定,不同程度影响生产经营秩序,但是三者又与旷工明显不同。广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。在法律上认定为旷工,还需要排除职工正当理由缺勤的情形,突显出旷工的职工主观上存在明显违反规章制度的故意。将迟到、早退“升格”为旷工进行处理,既不符合管理科学,对职工也显失公平。
  劳动法律、法规允许用人单位依法对严重违反规章制度者解除劳动合同,但同时也作出了具体的规定。1982年颁布、2008年废止的《企业职工奖惩条条例》规定,职工违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工,消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的,经批评教育不改的,应当分别情况给予行政处分(对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除)或者经济处罚:职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。该条例突出了“经批评教育”不改的或者无效的,作为处罚或者辞退的前提条件。目前,规章制度可以对旷工的次数或者时间作出具体规定。根据最高人民法院相关司法解释,规章制度成为审理劳动争议案件的依据,但需要具备依照民主程序制定、内容不违法、已经向职工公示告知的三个基本要件。

  案例二:公司考勤管理不严 因旷工解除合同不能成立
  ■基本案情:                      
  公司以旷工为由解除劳动合同
  职工提异议
  施某入职于某网络公司,担任该公司的行政总监。某网络公司认为,施某在2013年9月12日、13日、16日以及2014年2月7日、8日,各旷工1天;2014年2月17日、19日、20日,各旷工半天。有考勤异常申诉表为证。2014年2月21日,某网络公司以施某旷工为由,与其解除劳动合同。
  施某对旷工事实不认可,并称其为公司高管,实行不定时工作制而不是考勤管理。因此,其向当地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求某网络公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
  ■法院裁判:                      
  公司举证不能
  法院判令公司支付赔偿金
  法院最终判决认定,施某在2013年3月至9月有诸多被记旷工的考勤异常现象,某网络公司没有进行相应的劳动管理,佐证了施某关于没有考勤管理的主张。针对施某的加班事实主张,某网络公司双方实行不定时工作制进行抗辩,现该公司又主张对施某有考勤管理,与常理不符。某网络公司以旷工为由解除双方劳动合同且不支付经济赔偿金,属于违法解除劳动合同,应当支付赔偿金。
  ■权益提醒:                      
  无故旷工达到严重违纪程度
  才能依法解除合同
  企业高级管理人员仍是法律上的劳动者。近年来,因为经营理念、工作方法等真实因素,公司高管与主要负责人产生纠纷,但是用人单位以旷工等所谓表面事实,主张与高管解除劳动合同的案例越来越多。公司高管虽然是公司的经营管理的成员,与普通职工订立、履行劳动合同有很多不同,但是,他们目前仍是我国劳动法律上的劳动者,依法享有劳动权利和承担劳动义务,受到劳动法律的保护。
  无故旷工需要达到严重违纪程度才能依法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。作为负有劳动管理职责的用人单位,其应当在履行劳动合同过程中严格一贯地执行自己的规章制度。判断一名劳动者是否存在旷工事实,不仅要依据用人单位对劳动者的考勤记录,还要看用人单位与劳动者约定采用何种工时制,以及用人单位自劳动者入职以来一贯采用的考勤管理方式。本案中,双方均认可实行不定时工时制,说明施某的工作时间不受固定时数限制,即便考勤异常申诉表的内容属实,也不能据此判断施某存在旷工的事实。况且,用人单位对劳动者的劳动管理应当是及时的。根据考勤异常申诉表的记载,施某很早就存在考勤异常现象,但某公司并没有进行相应的劳动管理,该情形进一步佐证了施某关于没有考勤管理的主张。因此,用人单位应当严格一贯地执行考勤制度,每月应有考勤汇总并让劳动者签字确认。

  案例三:无理调岗职工不从 企业以旷工为由解除合同被判违法
  ■基本案情:                      
  岗位调整后职工未到岗
  遭单位辞退
  谢某于2014年10月13日入职某酒店,担任保安。2015年9月2日,某酒店作出《关于酒店安保人员工作调整的通知》,内容为:由于酒店移交第三方管理,决定调整谢某等三名保安人员工作岗位。要求谢某于9月7日9点到某集团办公楼11楼报到,由安保部根据公司要求安排适当岗位,并进行考核。换岗后薪资待遇由公司另行规定。
  2015年9月15日,某酒店以谢某“不服从公司安排,严重违反公司的规章制度”为由,作出《关于酒店安保人员解除劳动关系的通知》。谢某不服申请劳动仲裁,要求某酒店支付其违法解除劳动关系赔偿金等诉求。
  某酒店辩称:2015年8月底,我单位将酒店转让给他人并完成交接工作;同年9月1日,我单位通知谢某到隔壁11号楼(也属于我单位楼宇)上班,而谢某始终不予答复,且不来上班,造成我单位11号楼一周有余没有安保,我单位只得将其辞退。
  当地劳动仲裁委裁决支持劳动者的诉求。某酒店不服,起诉至一审法院。
  ■法院裁判:                      
  岗位调整不约定薪资
  职工有权拒绝
  关于违法解除劳动关系赔偿金,涉及双方劳动关系解除的具体原因。《关于酒店安保人员工作调整的通知》显示,某酒店系单方面作出调整谢某工作岗位的决定,且换岗后薪资待遇将另行规定。事先并未与谢某就工作岗位和工资标准的调整协商一致;此外,某酒店于2015年9月作出上述通知时,尚拖欠谢某2015年4月至7月期间的工资。上述情况下,谢某有合理理由拒绝某酒店单方变更工作岗位及工资待遇调整。因而,某酒店以谢某不服从其单位《关于酒店安保人员工作调整的通知》而严重违反公司规章制度为由,解除与谢某的劳动关系,缺乏事实和法律依据,系违法解除。
  一审法院判决,某酒店支付谢某违法解除劳动合同赔偿金。某酒店不服上诉至二审法院,二审维持原判。
  ■权益提醒:                      
  职工有正当合理事由的缺勤
  不属于旷工
  职工有正当合理事由的缺勤不属于旷工。一般认为,认定为旷工需要同时具备以下三个条件:未按时到岗位工作;未履行请假手续或请假未被批准;没有正当合理的事由。只有通称所说的“无故旷工”才构成违纪。目前,劳动合同一般均约定,“甲方根据工作需要有权调整乙方(职工)工作内容”、“岗位调整后乙方未在规定时间到新的岗位开始工作的视为旷工”。实践中,劳动者对用人单位的调岗不服,有些是直接不去单位上班,还有一些则是每天到单位打卡,但是仍然待在原岗位上。对此,最高法院权威观点是,以旷工之名行使合同解除权,需要基于两个前提:第一,岗位调整是合法合理。假如岗位调整不具备合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下,劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职,都不可认定为旷工。第二,员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。在用人单位调整劳动者的岗位合法的前提下,只要劳动者不去新的工作岗位任职,不管劳动者是否去单位上班,都可以认定为旷工。

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