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河北:手机定位为“旷工”法院为何不予支持
日期:2018-07-10 浏览次数: 字号:[ ]

    手机定位功能被运用到劳动用工管理,是近年来某些办公软件系统的“主打”和“卖点”,号称可代替打卡记录出勤。特别是对于经常外出流动工作的业务员,用人单位可以随时监控,并留存职工的活动轨迹作为一旦发生纠纷时的证据。手机定位真的有这么神奇吗?其的广泛应用,能否使得劳动用工管理的考勤管理规则发生颠覆性变化?人民法院审结的这样一起典型案件,可以说是给广大企业和职工提了个醒,也可以说是对一些人对手机定位功能的迷信和狂热泼了些凉水。

  ■案情:凭手机定位认定旷工停发工资8个月职工离职

  2001年,职工罗某入职某品牌集团公司。2006年,某品牌集团公司成立了某品牌公司。两家(关联)企业交替与罗某签订劳动合同,并由某品牌集团公司为罗某办理社会保险缴纳手续,且两家关联企业共有同一网络办公系统。

  自2015年8月起,某品牌公司未按期向罗某支付工资。2015年12月,某品牌公司制发文件,宣布罗某不再担任其品牌产品的某省及该省省会城市的客服经理。2016年4月21日,罗某办理离职手续。

  罗某称,离职前其一直正常履行职务提供劳动,公司应向其支付2015年8月11日至2016年4月20日(以下简称争议期间)工资46401.61元;某公司以手机定位图等为凭证,认定罗某一直旷工,不同意向其支付该期间的工资及其他待遇。

  罗某申请劳动仲裁,请求裁决某品牌公司支付争议期间工资46401.61元、未签劳动合同二倍工资差额21083.33元、违法解除劳动关系赔偿金178250元。

  当地劳动仲裁作出裁决,某品牌公司向罗某支付争议期间工资46401.61元,某品牌集团公司承担连带责任,驳回罗某的其他仲裁请求。

  某公司和罗某均不服该裁决,向一审法院提起诉讼。

  ■一审:考勤表上无职工签字 手机定位清楚也枉然

  关于争议期间罗某是否工作的事实,一审法院结合双方的举证质证作出认定。

  对某品牌公司提交的劳动合同、2016年1月至4月罗某手机定位图打印件,某品牌集团公司及罗某对其真实性无异议,一审予以采信。对某品牌公司提交的争议期间的考勤表,罗某有异议,且该证据上无罗某签名,某公司未提交其他证据,一审不予采信。

  对罗某提交的关于驻外客服中心管理结构调整及人员任免的通知打印件、关于调动人员工作交接的紧急通知打印件、2015年8月考勤统计表复印件,某品牌公司、某品牌集团公司有异议,罗某未提交其他证据,一审不予采信。

  对公司提交的2016年1月至4月罗某手机定位图打印件。一审认为,首先,该证据无法反映2015年8月之前罗某的活动轨迹,无法对比是否存在变化;其次,该证据中显示罗某的活动轨迹绝大部分均属于其工作城市的范畴;再次,公司未能提供相应考勤依据及结果,且在长达8个月内均未因此对罗某作出催告、解除劳动关系等处置措施,明显不符合常理。故法院对某品牌公司该主张不予采纳,采信罗某主张的其在工作至2016年4月20日。对工资发放,法院计算后作出调整。

  一审判决,某品牌公司支付争议期间的工资43505.91元;某品牌公司支付解除劳动关系经济补偿金88847.55元;某品牌公司无须支付争议期间的工资46401.61元;驳回某品牌公司的其他诉讼请求;驳回罗某的其他诉讼请求。

  ■二审:定位清楚怠于用工管理 防止滥用待岗判令支付工资

  某品牌公司不服提出上诉。上诉称,罗某的手机定位显示:(1)每日零点至晚八点,罗某均固定在……五个地点徘徊及停留,而该几处地址地理位置非常接近,可推断上述地址为罗某的住址。根据定位可知,在每个工作日的大部分上班时间里,罗某均在上述地址停留,显然不是在履行劳动合同。(2)正常工作时间段,罗某的劳动合同履行地点为某小区3号楼703室(与前述地点完全不同)。依据罗某的工作性质,其应当在办事地点履行劳动合同,但定位显示,罗某长达数月基本上没有在该区出现过,更谈不上其有到指定的办公地点履行劳动合同了。

  关于罗某是否存在长期旷工。

  二审认为,第一,罗某的工作职位和客服工作的开展需要外出。第二,某品牌公司一审提交的考勤表,罗某有异议且无罗某签名,公司又无提交其他证据,一审不予采信并无不当,二审予以确认;另一方面,某品牌公司继续为罗某正常购买社会保险,且未对其所主张的罗某长达8个月的旷工作出任何处理,公司的主张与其行为不符合常理。第三,公司上诉主张,罗某手机定位显示其未在工作地点履行职责,对此,根据某品牌公司一审提供的2016年1月至4月罗某手机定位图打印件,显示罗某除在2016年2月7日`16日在省外活动外,其余绝大部分时间的活动轨迹在该省省会,与罗某的工作地点、服务范围基本符合。并且,罗某一审称其在此期间签署多份维修费用结算单据,该单据全由某品牌集团公司保管,能证明其提供劳动的事实,但某品牌公司并未提供任何证据予以反驳。

  二审诉讼法庭调查时,某品牌公司称,争议期间某省会客服中心没有负责人,此期间相关客户及网络管理客服单据不需要罗某签名,且不清楚是谁来签名。

  综上,某品牌公司一、二审中提供相关证据,证明罗某2015年8月11日开始旷工,理据不成立,二审法院不予采信。

  关于是否2016年1月后就没有安排罗某工作及其是否应支付工资的问题。

  二审认为,二审诉讼期间,罗某说明了该期间的工作主要内容;2015年12月公司发文,2016年1月份新同事来了之后,罗某经常去办公室,看到上班的地方没有什么事情就走了,公司也没有安排罗某工作。虽然某品牌公司上诉主张,曾多次电话与罗某沟通,要求其继续履行劳动合同,但其依然未返岗,可对此并未提供有效证据。综合本案相关证据及双方当事人陈述,法院采信罗某的陈述。综上所述,为了避免用人单位没有正当理由以待岗方式作出对员工不利安排的行为,某品牌公司应按照原工资标准向支付本案争议期间的工资。

  二审判决,驳回上诉,维持原判。

  ■提醒:保持对手机定位功能的理性和冷静

  手机定位功能作为职工考勤管理的一项新技术、新方法、新手段,目前,随着互联网办公软件系统的迅速发展,正处于迅速推广阶段。同时,围绕它的法律争论也很多,比如是否侵犯了职工的隐私、相关数据安全能否保障。其中,正如本案关于旷工事实的劳动争议,手机定位功能对劳动用工管理科学、精准等的确有较大的辅助作用,但不能由此得出可以替代劳动用工管理,也不能超越现行的劳动法律规范。

  手机定位考勤不能代替用人单位与职工之间实际的、真实的、有效的互动关系。劳动关系兼有财产关系和人身关系的属性,这是与其他的民商事法律关系的最大不同。《劳动合同法》第29条规定,“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”该条规定了全面履行原则,具体包括了实际履行、亲自履行、正确履行的具体内容。在本案中,用人单位关于职工旷工且时间长达8个月的主张,与其未进行催告、解除劳动关系等处置措施,被人民法院认定为不合理,究其原因,既在于用人单位未执行劳动合同的全面履行原则,也在于用人单位在劳动争议中未完成的“谁管理、谁举证”的举证证明规则。

  手机定位考勤不能与职工正常合理的人身需要、生活需要完全对立。从技术上说,手机定位能够全面详细记载职工的活动轨迹,但是在数据运用上,不能因职工在工作过程中有上厕所、用餐、接送孩子等正常合理需要,而苛责处理职工。例如,职工即使在上下班途中有接送孩子、买菜等正常行为,也不能因此而否认职工上下班的通行目的,进而将该类职工排除在工伤待遇之外。另一方面,手机定位的数据刷新和记录,也许并非无一遗漏,也许会存在人机分离的情形。本案中,职工陈述曾短时间进出工作地点,而用人单位提供的定位图片并没有相关内容,人民法院也未就此否认职工争议期间履行劳动合同。 

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