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河北:公示违纪员工错误是否侵害名誉权?
日期:2018-10-11 浏览次数: 字号:[ ]

法院:没有恶意、据实公告、控制在适当范围内,即不构成侵权

    按照法律规定,如果公司员工挪用本单位资金5000元至2万元归个人使用或者借贷给他人,虽未超过3个月但进行营利活动的,即可构成挪用资金罪。而赵某因未达到立案标准、不构成犯罪,公司根据其错误性质将其辞退。此后,又在公司内部网站上公布了赵某的错误事实及处理结果。

    赵某认为,公司擅自在网上公布上述内容是对其名誉权的侵害,起诉要求公司停止侵权、消除影响、恢复名誉,并向其赔礼道歉、赔偿损失。近日,法院判决驳回了赵某的诉讼请求。

    ■事件:会计多次挪用资金

    公司依纪将其辞退

    2013年2月,赵某入职某科技公司,双方签订了3年期劳动合同。合同约定,根据赵某专业特长,安排其在公司财务处担任会计职务。合同到期后,双方未续签合同,但赵某仍在原岗位工作,公司也按照原工资标准向其支付报酬。

    今年年初,在公司进行例行财务审核时发现:2016年10月7日,赵某挪用公司款项1次,数额3000余元。不过,此款项在公司财务审核前半月,赵某自动返还给公司了。此外,在2016年8月至11月间,赵某虚假报销共计5次,每次数额均不大,最多的一次计500余元。

    除了上述情形,公司还发现赵某还存在其他违反财会规章的行为,如未将业务款及时入账等。

    就赵某挪用公司款项和虚假报销等问题,公司向公安机关报了案。经审核,公安机关认为,赵某所挪用的款项未达到立案标准,故不予立案。

    尽管公安机关未予立案,但公司并未放缓对赵某所犯错误的查处力度。

    今年2月中旬,公司领导直接找赵某谈话。在事实面前,赵某不得不认可公司的调查结果。3月初,公司即以赵某严重违反企业规章制度为由,决定解除其劳动合同,终止双方劳动关系。

    ■经过:内部网站公示错误

    员工状告公司侵权

    公司做出辞退决定的当日,赵某办理完工作交接手续即离开公司。10多天后,赵某发现公司在其内部网站上公布了她的违纪事实和公司处理结果。

    赵某认为,她已经承认自己有做得不对的地方,但公司已经解除了她的劳动关系,她也离开了公司,双方算是扯平了。因此,公司没必要在其离职之后得理不饶人,将她这些“丑”事公布于众。

    在交涉过程中,公司提出,此举是按照公司《关于员工违纪处理的公告规定》做出的,在制度面前应当人人平等,谁犯了错误都要在内部网站上公布,这是强化企业的一项重要举措。因此,不同意撤除该网页。

    由于协商无果,赵某以公司擅自公布其违纪事实和处理结论系侵害其名誉权为由,向法院提起诉讼,要求判决公司依法承担包括停止侵权、消除影响、恢复名誉,并向其赔礼道歉、赔偿损失等法律责任。

    ■裁决:没有名誉毁损恶意

    内部公示不属违法

    赵某起诉称,一个人的名誉,是社会对其品德、信誉、才能等方面的综合评价,对一个人的工作生活有极大影响。因此,任何人的名誉都不容他人所侵害。依据《民法通则》规定,其作为公民享有名誉权,其人格尊严受法律保护,禁止他人用侮辱、诽谤等方式予以损害,而公司的做法在事实上侵犯了她的名誉权,应当依法承担停止侵权、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉、赔偿损失等法律责任。

    公司辩称,针对员工违反规章制度或劳动纪律的行为,比如旷工、在办公场所酗酒、打架斗殴、偷盗公司财产、对女同事实施性骚扰等,企业可以依法制定规章制度予以规范,甚至可以以解除劳动合同的方式进行处理。此外,基于警示、告诫其他员工的目的,企业有权对违纪员工的违纪事实和处理决定予以公告。公告的形式可以是在办公场所张贴处理决定、会议通报,也可以在企业内网上进行公告。

    法院审理认为,赵某的行为严重违反公司规章制度,公司给予解除劳动合同处理符合《劳动合同法》相关规定。同样,公司在内部网站上公布赵某的违纪事实及处理结果,亦不违反法律规定,故判决驳回赵某的诉讼请求。

    赵某不服判决,准备提起上诉。但经北京市弘嘉律师事务所张立德律师详细讲解法院的判决理由,赵某决定息诉服判。

    “赵某最为关注的是:公司是否可以公告其违纪事实和处理结论?公司此举是否侵犯她的名誉权?”张律师说,而判断是否侵害他人的名誉权,需要看侵权者是否具备以下几个因素:

    一是主观上是否有对受害人的名誉进行毁损的恶意。二是是否有损害他人名誉的行为。如:捏造事实或散布虚假事实,以书面或口头形式侮辱或诽谤他人,未经他人同意擅自公布他人的隐私材料,或以书面、口头形式宣扬他人隐私等等。 三是受害人是否有名誉受到损害的事实。四是行为人的侵权行为与他人名誉损害后果之间有直接因果关系。

    基于上述分析,再对比一下赵某的情况,可以得出这样的结论:公司的公告行为并未侵犯赵某的名誉权。原因是:一、赵某的行为属于严重违纪,她也认可公司对其违纪事实的调查结论,在此基础上公司依据规章制度解除双方劳动关系,这些都是客观存在的事实,不存在捏造、虚假等情形。二、公司公告赵某的调查结果和处理决定时没有夸大、虚构、捏造等情形,也没有公开或散布赵某的隐私等。三、公司这样做并无侵害赵某名誉权的恶意,更没有“搞臭”赵某的意图,其目的只不过是警示其他员工,进而强化企业管理。

    另外,公司公告系在公司内网上进行,公告的范围限于公司员工,并未超出合理的范围,这也符合公司强化用工管理的目的。在这方面,《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》规定,国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定,当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理。而本案中的公司公告,是依据企业规章制度而采取的管理措施,亦符合法律法规所限定的内部处理结论或处理决定范畴。

    ■提醒:公示员工违纪事实

    应当详实且有期限

    本案最终以员工息诉、企业不构成侵权结案,但也引起人们的一些思考:公示违纪事实怎样做才合理合法?在实践中应注意些什么?

    记者采访张立德律师后形成的观点是:作为企业一方,在处理员工违纪行为,须有明确的制度规定,而这些制度规定必须是合理合法有效的。同时,对员工违纪事实详实调查,留存证据。以免因员工违纪事实不成立或者企业无证据证明、证据不充分而输官司。

    在公告员工的违纪事实和处理决定时,要客观真实描述,不能夸大员工的违纪事实,也不能在公告中写明员工的家庭住址、电话等涉及隐私的内容,或者将员工之前已被处理过的违纪行为列入本次公告。当然,也应禁止对员工进行道德评价或作风评价,使用道德败坏、屡教不改等评语。企业还应注意自身的管理权限,如果超越用工管理权,在公告中将员工的违纪行为定性为违法或犯罪,那就涉嫌侵权了。

    此外,企业须注意此类公告的途径和范围,不能无原则的扩大。实践中出现过的在互联网上进行公告、向公司所有客户予以通报等情形,均是不恰当的。即使在企业内部进行公告,也应区分是否需要公告、在什么范围内进行公告。公告时,还应考虑公告时限,期限一到立即撤除。

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